案例评析：未依法缴纳社保可构成劳动者单方解除劳动合同并主张经济补偿金的法定事由

一、案件背景简述

本案系一起典型的因用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险而引发的劳动争议。原告（化名“邓某”）自2013年8月入职被告公司（化名“好XX酒店”），担任前厅领班，双方未在入职初期签订书面劳动合同。2021年12月，邓某以公司长期未缴纳五险一金、拖欠工资及未支付未休年休假工资为由，书面通知解除劳动合同，并诉至法院，要求确认劳动关系、支付未签合同二倍工资、欠付工资、经济补偿金、未休年假工资及补缴社保。

被告辩称：双方已于2019年签订劳动合同；工资已足额发放；年休假工资已支付；未缴社保系因邓某本人申请在户籍地参保，公司无过错。

经审理，北京市丰台区人民法院部分支持原告诉请，仅判令确认劳动关系存续期间，并支持其关于解除劳动合同经济补偿金的请求，其余诉请均被驳回。

二、律师视角下的法律要点解析

（一）未依法缴纳社保构成劳动者单方解除权的法定事由

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第三款规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者有权解除劳动合同，并依据第四十六条第一项主张经济补偿金。

本案中，尽管被告提交了邓某签署的《不缴纳社保申请》，但法院并未采信该证据作为免责理由。原因在于：缴纳社会保险是用人单位的法定义务，不能通过劳动者单方放弃而免除。即使劳动者自愿放弃，该约定亦因违反法律强制性规定而无效。

值得注意的是，邓某虽对《申请》签字真实性表示“记不清”，但未申请笔迹鉴定，法院仍认定公司未履行法定义务，体现了司法实践中对社保缴纳义务的严格立场。

（二）未签劳动合同二倍工资请求因超时效且存在书面合同而被驳回

邓某主张2020年1月至2021年12月未签合同的二倍工资差额。但法院查明，双方已于2019年5月签订为期三年的书面劳动合同，且邓某未能提供相反证据推翻合同期限条款。

此外，根据《劳动合同法》第八十二条及《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，未签合同的二倍工资请求仲裁时效为一年，自应签合同满一年之次日起算。即便合同存在瑕疵，邓某在2022年才主张2020年的二倍工资，亦明显超过时效。

（三）工资与年休假工资争议：签字确认具有较强证明力

邓某主张2021年1月、2月、12月工资未付，但当庭承认已收到款项，故该项请求自然不成立。

关于未休年休假工资，公司提交了有邓某签字的工资条，明确列明“年假补薪工资”。尽管邓某否认明细真实性，但未提供反证。法院据此认定公司已履行支付义务。同时，2019年度的年假工资请求因超过一年仲裁时效，依法不予支持。

此点提醒劳动者：对工资条等文件签字前务必核实内容，签字即可能视为对全部项目的确认。

（四）社保补缴不属于法院受案范围

法院明确指出，要求用人单位补缴社会保险的诉求属于行政管理范畴，应由社保征缴机构处理，不属于民事诉讼受理范围。因此，此类请求应向人社部门或税务机关（现社保征缴职能已划转）投诉，而非通过法院解决。

三、实务启示与风险防范建议

1. 用人单位不得以“员工自愿放弃”规避社保缴纳义务。即使员工签署放弃声明，仍不能免除企业法律责任，反而可能面临补缴、罚款及经济补偿风险。

2. 及时签订书面劳动合同并妥善保管。合同期限、岗位、薪酬等关键条款应清晰明确，避免因合同瑕疵引发争议。

3. 工资与福利发放应做到“明细清晰、签字留痕”。尤其涉及加班费、年假工资等易争议项目，应单独列项并由员工确认。

4. 劳动者维权需注意仲裁时效。劳动争议申请仲裁的时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起算，逾期将丧失胜诉权。

5. 社保问题应通过行政渠道解决。若单位未缴社保，劳动者可向社保稽核部门举报，而非仅依赖法院判决。

四、结语

本案虽以部分胜诉告终，但反映出当前劳动关系中普遍存在的社保合规漏洞与证据意识薄弱问题。无论是用人单位还是劳动者，都应在法律框架内规范行为、留存证据，方能有效防范和化解劳动争议。

本文基于真实判决书改编，当事人及企业名称均已隐匿，仅用于法律研究与普法目的。