律师评析劳动争议案例：销售提成纠纷中的合同效力与举证责任问题探析

一、案情概要

高某原系荣兴公司销售人员，于2019年7月入职，双方签订书面劳动合同。2021年6月，高某通过电子邮件向公司提出离职，并主张其在职期间完成设备销售40台，应获得提成近60万元。因荣兴公司仅认可部分业绩并拒绝支付全部提成，高某遂向北京市大兴区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，后不服裁决诉至法院。

本案是一起典型的北京劳动仲裁案例，核心争议焦点包括： 

1. 销售岗位薪酬争议：销售业绩数量及提成计算标准； 

2. 空白劳动合同效力问题：是否存在“签署空白合同”情形，是否构成未依法签订劳动合同； 

3. 高某以拖欠提成为由解除劳动关系，能否主张解除劳动合同经济补偿金。

一审法院部分支持高某的提成请求，判令荣兴公司支付65,645. 85元；二审法院在重新认定销售台数后，将提成金额上调至100,227.35元，但维持驳回其关于未签劳动合同双倍工资及经济补偿金的诉讼请求。

二、律师视角评析

（1）空白劳动合同效力认定：劳动者举证责任不可忽视

高某主张2020年续签的劳动合同系在空白文本上签字，公司事后单方填写关键条款（如岗位、薪资、合同期限等），违反《劳动合同法》第三条规定的劳动合同协商一致原则，应视为未签订书面劳动合同，从而主张未签劳动合同双倍工资。

然而，法院指出：根据“劳动者举证责任”规则，高某虽口头陈述合同为空白，但未能提供录音、邮件、聊天记录或第三方证人等有效证据予以佐证，亦未在合理期限内就合同内容提出异议。而荣兴公司已提交有高某亲笔签名的完整劳动合同，形式上符合法律规定。因此，法院未采信其“空白合同”主张。

实务启示：劳动者在签署任何用工文件前，务必确认内容完整、条款清晰。若被要求签署空白合同，应立即保留证据（如拍照、录像、书面异议函），否则在后续劳动争议中将处于明显劣势。

（2）销售提成纠纷：业绩考核制度合法性是关键

本案的销售提成纠纷涉及多重变量：销售台数、客户性质（新/老）、折价率、净货值、业绩完成系数等。双方对《业绩考核管理制度》的版本、适用规则及提成比例存在重大分歧。

法院在审理中重点审查了以下方面：

• 业绩考核制度合法性：荣兴公司提交的制度文件经高某签字确认，尽管其辩称“未实际阅读”，但签字行为本身构成形式上的知悉；

• 制度冲突处理：当公司内部存在新旧两套提成规则时，若无法证明新制度已履行民主程序并公示，法院倾向于采信对劳动者更有利或更早发放的版本；

• 业绩归属认定：对于关联公司签订的合同，二审法院结合企业微信群聊天记录、高某邮件自认及公司负责人陈述，认定10台设备应计入其个人业绩，体现了“实质重于形式”的证据审查理念；

• 折价率合理性：公司主张因低价销售扣减提成，但需证明“基准价格”及“折让规则”的客观性与事先告知义务，否则可能被认定为变相克扣劳动报酬。

博友律所合规建议：企业应确保薪酬制度经职工代表大会或全体职工讨论通过（即履行民主程序），并通过公告、培训、签收等方式明确公示。尤其在销售岗位薪酬争议高发领域，提成规则宜细化、量化，避免模糊表述引发纠纷。

（3）经济补偿金未获支持：解除理由必须明确援引法定事由

高某主张因荣兴公司长期拖欠提成，被迫提出离职，应依法获得解除劳动合同经济补偿金。但法院认为：其离职邮件仅作表述，未明确表示系依据《劳动合同法》第38条“未及时足额支付劳动报酬”而解除劳动合同。

根据司法实践，劳动者以用人单位违法为由解除合同并主张经济补偿金，必须在解除通知中清晰援引法定事由。否则，即使存在欠薪事实，也可能被认定为“个人原因离职”，从而丧失补偿金请求权。

操作提示：劳动者若拟以公司违法行为为由解除劳动关系，应在书面离职通知中明确写明：“因公司未依法足额支付劳动报酬，依据《劳动合同法》第三十八条第一款第二项，本人决定解除劳动合同。”避免使用模糊、情绪化语言。

三、结语

本案作为一起具有代表性的劳动争议案例，集中反映了当前销售类岗位劳动纠纷中的三大高频风险点：空白劳动合同效力认定难、业绩考核制度合法性存疑、解除劳动合同意思表示不明确。

对企业而言，应强化用工合规管理，确保劳动合同签署规范、薪酬制度透明、沟通记录完整；对劳动者而言，则需提升法律意识，在维权过程中注重证据固定与法律依据的准确援引。

终审判决在尊重事实的基础上，既纠正了一审对销售业绩的机械认定，又坚守了“谁主张谁举证”的民事诉讼基本原则，充分体现了司法对劳动关系实质公平与程序正义的双重追求。